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人力资源开发的风险分析

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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 人力资源开发的风险分析 作者:赵龙 胡晓 来源:《现代经济信息》2013 年第 22 期 摘要:对于企业管理者来说,面对内部和外部环境的双重变化,怎样去把握好发展战略机 遇,科学开发人力资源,促进企业可持续发展,这是一个值得深入研究的问题。探索人力资源 开发风险的成因,管理好人力资源,才能够为企业的发展提供强大的动力。 关键词:人力资源;开发;风险 中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)11-0-01 对于企业来说,人才是最重要的资源,也是影响企业市场竞争力的关键。人力资源开发风 险是因为企业职工的差异及企业管理方式造成的。根据企业实际情况管理人力资源,科学预防 开发风险,是本文探讨的重点。 一、企业人力资源开发风险发生的原因 (一)外部环境风险。人力资源的开发过程并不是一朝一夕的事情,很多不确定的外部环 境因素都对其有一定的影响。企业的人力资源开发战略通常会影响企业各个方面的发展,例如 管理、人才竞争、行业调整、技术革新等等。倘若企业忽视了外部环境的影响,那么人力资源 开发策略就容易出现失误,决策的失误将使企业在发展中处于不利地位。 (二)不作为风险。有些企业没有在职工的职业发展上投入太多。自身实力上的不足限制 了企业的发展,一般来说,部分企业只是在职工上岗前对其进行培训,却没有相关的岗后培训 措施,就算有也是形式上的,实际效果不大。部分企业把开发成本转移到职工身上,过度掠夺 职工,除了给职工支付劳动薪资以外,并不重视职工的职业前途规划,也没有用心去优化职工 结构。企业将更多的精力用于招聘外部人才,而对内部员工的岗位技能提升不太重视,这样就 导致了工作效率下降,无法保障企业人力资源的科学开发。 (三)规划不当风险。人力资源开发是企业的一大难题,不少企业都没有战略性的开发策 略,只是简单地将人力资源开发当作一般工作来执行。故而一旦出现人力资源开发风险,解决 方式就显得简单,成效不高,这将使企业在市场竞争发展中处于劣势。纵观我国的企业,在职 工培训方面的重视度有了提升,但是人力资源开发方面的认识还不够科学,缺乏一整套完整的 开发措施,很多职工在企业都没有明确的发展前景。缺乏有目的性人力资源开发策略,对市场 环境认识不足,开发技术受限,是不少企业的通病。但是,还有的企业认为人力资源开发是无 所不能的,太功利的思想导致管理者急于通过短期的项目开发来提高人才队伍质量,没有从企 业的实际情况出发,人力资源开发目标过高,既给职工带来不小的压力,又会使得人力资源开 发效果不理想。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 二、如何做好人力资源开发风险防范措施 (一)科学认识人力资源开发风险。企业根据长期发展规划来实施人力资源开发,让职工 的职业能力得以提升,为他们提供多元化的发展途径。企业管理者应该相当重视人才投资,以 风险意识对待人力资源开发,既享受人才优势给企业产出的受益,又以风险意识冷静执行开发 策略。所以,企业在开发人力资源资源时,应该要像开发产品一样去尽量降低损失。管理者要 科学评估人力资源开发项目,对开发策略、技术方法、开发效果进行及时评价。另外,企业要 认真研究当前的人力资源开发环境,不要盲目进行项目开发。对国家的政策方针要熟悉,根据 市场发展动态有目的性地制定人力资源开发方案,并结合实践不断完善开发项目。如果企业管 理者能够根据外部环境来制定正确的人力资源开发方案,那么就能够有效满足企业的人力资源 需求。 (二)合理规划人力资源开发计划。企业实施人力资源开发的主要目的就是帮助企业在市 场竞争中占据优势,因而有效的、合理的规划人力资源开发,对企业经营效益的提高作用重 大。从大局出发,合理规划人力资源开发计划,以企业的战略发展为根本,循序渐进地* 力资源开发计划。人力资源开发的目标、内容、方式、考核、效果都应该同步于企业的发展速 度,且还要实事求是地执行下去。不过,人力资源开发作为企业的经常性工作,要注意让开发 工作具有实效性。与此同时,企业还应该建立科学的人力资源开发成本核算机制,用产品开发 投资的方式去量化核算人力资源开发成本。具体来说,利用加减法来计算开发成本。以加法来 核算企业人力资源开发培养带来的社会经济效益,以减法来核算开发培训带来的成本费用消 耗、经济损失等等。因而企业应该构建完善的人力资源开发成本核算机制,以避免人才流动引 导的经济损失。 (三)优化人力资源开发环境。企业在进行人力资源开发时,通常是投入大于产出。人才 流失的现象比较严重,是因为企业的职业发展前途不明朗,工作环境不好,人际关系差等原因 造成的。企业要想留住人才,就需要优化人力资源开发环境,给职工创造一个好的工作氛围。 例如,改善企业的工作场所的环境,舒缓职工的不良工作情绪;深入职工基层倾听他们的心 声,对职工反映的问题进行收集,并开展职工代表联席会议,和职工进行沟通交流;让职工更 好地享受自己的合法权益,利用薪资福利、职位成长、决策参与、职业培训等方式为职工创造 一个公*竞争的发展环境;重点培养骨干人才,用具有挑战性和竞争性的工作来提高骨干人才 的职业能力,让他们有更为广阔的发展空间。这些举措既能够增强职工的归属感,还能够让人 力资源开发风险得到一定程度的降低。 (四)完善人力资源退出机制。人力资源的使用与退出机制是相辅相成的,相互联系的。 如果人力资源只进不出,就会造成企业人力资源过剩的问题,不利于企业的高效运营。科学事 实人力资源退出机制,能够帮助企业留住精英人才,让更优秀的人才胜任各个岗位,提高运作 效率。要让职工们从思想上认识到企业人力资源退出机制的现实意义,使职工理解企业的人力 资源退出机制的真正目的。在完善退出机制时,要注意建立科学的退出程序,公开、公正地依 法操作,必须根据现有的国家法律法规政策来实施,以免出现相关的不良影响。并且,还应该 龙源期刊网 http://www.qi



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